La legislación contempla decenas de modalidades de contrato laboral

Una variedad que en muchas ocasiones se convierte en un rompecabezas tanto para la empresa como para el trabajador

Hoy hablaremos del contrato laboral.

Las pymes y micropymes españolas crearon casi 350.000 empleos durante el año pasado. En este tipo de empresas recae buena parte de la creación de empleo en España, y sin embargo muchas veces no tienen clara cuál es la mejor fórmula para cubrir un puesto determinado.

Para elegir tipo de contrato, lo primero es analizar la necesidad que hay que cubrir y a partir de ahí escoger el tipo de contrato que más se ajuste. Para tomar esa decisión habría que hacerse cuatro preguntas principales:

  • ¿Qué tipo de empleador soy? (sociedad o persona física).
  • ¿Qué perfil deseo contratar? (edad, colectivo especial, situación de desempleo, etc.).
  • ¿Qué jornada necesito? (parcial, completa, fijo-discontinuo, etc.).
  • ¿Durante cuánto tiempo? (temporal o indefinido).
Firma de contrato

Un buen consejo

Dejarse aconsejar es clave en lo referido al contrato laboral. Los empresarios, especialmente los de pequeña y mediana empresa, no tienen por qué ser expertos en materia laboral. Deben buscar asesoramiento en estas cuestiones para conocer cuál es el contrato que más se ajusta a sus necesidades de producción, en función del tipo de actividad, la duración, el trabajador que busca…

En la entrada de esta semana vamos a ver cuáles son las principales características de los contratos más habituales en las pymes españolas.

Contrato indefinido

Se trata de la modalidad natural en la contratación laboral, salvo excepciones que permitan otros tipos contractuales.

En caso de extinción de contrato por causas objetivas se prevé una indemnización de 20 días por año de servicio. Si el despido fuera declarado improcedente, el empresario deberá abonar una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

En cuanto al periodo de prueba, no puede ser superior a seis meses para los técnicos titulados, ni a dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores, en cambio, el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Contrato temporal

En general pueden ser de media o jornada completa y existen tres formatos habituales:

Obra o servicio

La duración máxima es de 3 años prorrogable a otros 12 meses. En caso de extinción de contrato, la indemnización es de 12 días de salario por cada año de servicio. Para contratos por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes.

Eventual por circunstancias de la producción

Son aquellos contratos que se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Tienen una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de un año y también tienen derecho al prorrateo de una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio.

De interinidad

Este tipo de contrato laboral se utiliza para la sustitución de un trabajador en excedencia por cuidado de familiares, descanso por maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, suspensión por paternidad, entre otros supuestos. También para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En el primer caso, puede extenderse todo el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. En el segundo no puede durar más de tres meses.

Recién contratado sonríe

Contrato para la prestación de servicios fijos discontinuos

Está previsto para la realización de trabajos que no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Su principal riesgo es el encadenamiento de contratos temporales.

El empresario debe tener claro que este modelo no es aplicable a trabajadores fijos, y que la ley puede hacer que adquieran esa condición en determinadas circunstancias. Ocurriría si el empleado ha estado contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 meses. Con o sin solución de continuidad. Para el mismo o diferente puesto de trabajo. Con la misma empresa o grupo de empresas. Mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal. Y con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.

Contratos para la formación y el aprendizaje 

Este contrato laboral tiene por objeto la cualificación profesional de trabajadores de entre 16 y 25 años en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa.

Su duración es de entre 1 y 3 años y su retribución va en función del trabajo efectivo. Debe ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas. Por tanto, no puede exceder al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal (actualmente 40 horas semanales).

Contratos en prácticas

Es otro de los contratos más utilizados por las pymes españolas. Permite al trabajador con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior realizar las prácticas que lo habiliten para el ejercicio profesional. Se puede suscribir durante los cinco años (o siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad) siguientes a la terminación de los estudios.

La duración mínima de este contrato laboral es de 6 meses y la máxima de 2 años. En cuanto al salario, no puede ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En cuanto al periodo de prueba máximo, oscila entre uno y dos meses, en función del título que se posea.

Contratación de servicios de autónomos

Actualmente hay 3.254.078 personas que trabajan por cuenta propia y es muy común que las empresas recurran a sus servicios. Hay que subrayar que cuando eso ocurre se establece una relación mercantil y no laboral, por lo que el empresario no tiene la obligación de cotizar por el trabajador, y el esquema de contraprestaciones por los servicios se define bajo un prisma diferente, en el que el autónomo asume los riesgos de su actividad.

Hay que tener en cuenta que la línea entre la relación laboral y la relación mercantil es fina y actualmente existe una alta conflictividad con relación a este tema.

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Costes y trámites

Sea el contrato laboral del tipo que sea, en todos los casos habrá que asumir tres costes de contratación principales: la retribución (este año el Salario Mínimo Interprofesional asciende a 900 euros al mes en 14 pagas, es decir, 12.600 euros anuales), la cotización a la Seguridad Social (entre ellas un 23,6% de la base de cotización destinado a contingencias comunes, a lo que se añade contingencias profesionales, de cuantía variable, y otros conceptos) y los costes fiscales.

Los trámites que el empresario debe realizar son los siguientes:

  • Inscripción como empresario en la Tesorería General de la Seguridad Social y asignación de un Código de Cuenta de Cotización.
  • Afiliación a la Seguridad Social de los trabajadores.
  • Comunicar el alta de los trabajadores en el Régimen de la Seguridad Social que corresponda.
  • Alta de los contratos de trabajo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Incentivos

Hay que tener en cuenta que existen numerosas ayudas y bonificaciones para, por ejemplo, incentivar la contratación de personas con discapacidad, desempleados mayores de 52 años, jóvenes menores de 25 años o colectivos en riesgo de exclusión. La Guía de Contratos del SEPE es una gran herramienta en este sentido.

Como siempre, en los aspectos técnicos es indispensable contar con la asesoría de un profesional. Errar en la elaboración de un contrato de trabajo puede traer consecuencias inesperadas.

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