El cuadrante de Scott

El cuadrante de Scott clasifica a los empleados según el interés que existe entre trabajadores y empresas de forma bidireccional, es decir, de trabajador a empresa y de empresa a trabajador, y los clasifica según las cuatro categorías expuestas a continuación:

Son personas comprometidas con su negocio, trabajo o profesión. Un trabajador al que le encanta, ama lo que hace y dónde lo hace, por lo que siempre está dispuesto a sumar ideas y esfuerzos para el bien común. Es reconocido por haberse ofrecido como voluntario para mil tareas y también por apoyar con entusiasmo las recomendaciones de todos sus compañeros. Es hablador y bueno en su trabajo, lo cual tiene sentido y es uno de los aspectos más importantes de su vida.

Este tipo de personas ya sean clientes generales o trabajadores de la compañía, ocasionan mucho daño, no surgen espontáneamente y la empresa los nutre, los generan y luego dejan de hacerse cargo de ellos. Define así a personas que notan que la compañía ha obviado sus promesas y no sienten lealtad ninguna por ellas, provocando que los empleados se quejen y dañen a la empresa.

Hablamos de personas insatisfechas y no leales, que tenían expectativas empresariales que, a su juicio, han sido incumplidas por la empresa. De hecho, no tiene sentimiento de lealtad, y no cuidan el tejido interno y externo de la empresa.

Un terrorista se esconde, se camufla, engaña bajo el disfraz de la inocencia. Está dispuesto a tirar una bomba en el momento menos esperado.

Los mercenarios, dentro del cuadrante de Scott, son personas que ofrecen lealtad a la organización, no están interesadas en establecer una relación fluida con la organización y sólo buscan maximizar sus propios intereses.

Es por esto que se mueven de una empresa a otra en busca de su satisfacción.

También existen empresas mercenarias que no están interesadas en desarrollar relaciones a largo plazo con sus clientes y cuando el escenario cambia, actúan de manera que sólo maximizan sus ganancias y no necesariamente las de ellos.

De igual forma, existen clientes internos codiciosos que piensan sólo en su propio progreso. Aquellos que no ven posibilidad de satisfacer el bien común con el resto de la empresa o con la empresa misma.

Dentro del cuadrante de Scott, éstas son las personas que se sienten insatisfechas con la organización. A su entender, la empresa no cumple sus promesas ni cumple con sus expectativas, pero su fidelidad y lealtad hacen que se vinculen con la organización, ya sea por motivos afectivos u otros, como los altos costos que en ocasiones significa el cambio.

En las relaciones laborales existen rehenes en resignación, gente insatisfecha. No tienen ganas de aprender, no progresan, no les gusta su trabajo, pero también tienen miedo al cambio. No se sienten inferiores, les pagan bien, se quedan en la organización y no aportan mucho.

Después de mirar estos perfiles, queda claro que toda empresa tiene que buscar apóstoles o mercenarios a reconvertir, que trabajen duro en momentos específicos o incluso convertirlos en rehenes que trabajen duro en un momento posterior.

Si un empleado es encontrado como rehén, antes de que fuera un mercenario, se debe considerar rescatarlo. Hacerlo sentir nuevamente valorado por los gerentes. Antes de convertirse en lo que podría llamarse el cáncer de la empresa, convirtiéndose en un terrorista activo.

Y sí, cuando se detecta un empleado terrorista, el gerente ha de valorar si lo quiere mantener o no, ya que esta puede ser la razón por la cual parte de la empresa no está funcionando como se esperaba, además de causar mala publicidad. Conseguir clientes con estas características es un gran activo para cualquier organización y ese debería ser el objetivo de las organizaciones con las que se trabaja.

Las empresas deberían tener sobre la mesa una visión clara de cuántos apóstoles, mercenarios, rehenes y terroristas tiene. Si barajamos esa acción, se pueden evitar las sorpresas. También quienes dirigen una organización deberían hacer la misma pregunta a sus colaboradores, especialmente a aquellos que suponen para la organización importantes recursos humanos, alto talento o grandes aportes a la organización.

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